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25 de Julho de 2017

Direito coletivo do trabalho

Panorama Geral Sobre o Tema.

Guilherme Pontes
Publicado por Guilherme Pontes
há 2 meses

1. Direito Internacional do Trabalho

As fortificações do ambiente interno industrial europeu fora o principal fundamento para criação do direito internacional do trabalho. A revolução industrial ocorrida no século XIX, retirou os trabalhadores do campo e fez com que estes vendessem sua mão de obra em fábricas onde as condições de trabalho eram extremamente precárias (jornadas de 18 horas, ausência de qualquer direito previdenciário, baixos salários, trabalho infantil, dentre outros). Assim sendo, passou-se a verificar que seria necessário conceder aos trabalhadores, severamente explorados, certos direitos visando protege-los na relação de emprego, já que, de modo contrário, a revolta dos trabalhadores seria evento inevitável, pondo em risco, portanto, a paz dos povos.

Neste contexto, afetado pela revolução dos operários na Rússia (1917) e, principalmente, pela primeira guerra mundial, nasce a OIT em 1919, organização independente que tem por objeto atenuar as degradantes condições de trabalho a qual os trabalhadores eram submetidos a época. Convém ressaltar que OIT nasceu como organização independente sendo somente em 1946 incorporada a ONU, sem, contudo, desviar-se do objetivo ao qual fora destinada. A criação da OIT, deu-se em momento em vários eventos apontava necessidade de atenção a “questão social”, e motivou a criação de Leis ao redor do mundo preocupadas com direito do trabalho, posto que este ramo do direito foi o primeiro a reconhecer a desproporção entre trabalhadores e capitalistas. (no brasil, por exemplo, a relação de trabalho foi regida pelo CC/16, sendo que algumas Leis próprias do direito do trabalho eram destinadas a apenas os ferroviários, bancários e trabalhadores da indústria têxtil, de modo que os direitos só foram expandidos em 1943, com a promulgação da CLT)

A Organização Internacional do Trabalho, foi concebida a partir da ideia de que a injustiça social põe em risco a paz, já o descontentamento dos indivíduos com a sua exploração e miséria pode desencadear lutas sociais. Desta forma, faz-se necessária a estipulação, por parte das nações, de condições mínimas e humanas para possibilitar um trabalho digno, evitando assim o risco de eclosão de revoltas. Registre-se que a OIT não dispõe de um exército ou de força para impor determinada media a um país, de modo que qualquer intervenção deverá ser realizada pela ONU, que obedece a critérios rigorosíssimos de intervenção (nunca houve nenhuma motivada por assuntos trabalhistas).

1.2 Fontes do Direito Internacional do Trabalho

A. Convenções: Assim como todas as demais fontes do direito internacional do trabalho, são fontes heterônimas, formais, e passam a ter validade após a ratificação do país, momento em que passam a integrar o ordenamento jurídico nacional. Após a ratificação, as normas ingressarão no país como status de, no mínimo, Lei ordinária (No Brasil, dependo do procedimento do e da matéria sobre o qual versa a convenção ela poderá ter status de Lei ordinária, norma supralegal ou até de Emenda a Constituição).

B. Recomendações: São dispositivos que, ante a falta de ratificações necessárias, não possuem a força de tratado, não possuindo, portanto, o caráter normativo e formal dos mesmos. Porém, há que se ressaltar que o objeto das recomendações é afeito ao direito do trabalho (fonte material), de modo que seu texto pode ser adotado e transformado em Lei pelos países-membros.

C. Resolução: Embora proveniente da OIT, as resoluções não se prestam a regular situações do direito do trabalho, mas sim a organização e funcionamento da própria organização, sendo, portanto, inaplicáveis nos países membros, dados seu caráter “interna corporis”.

D. Os países, de comum acordo, podem estipular acordos bilaterais ou multilaterais, regulando certa matéria correlata ao direito do trabalho, seja em razão da criação de um bloco econômico, seja por desejo dos Estados, sendo, nestes casos, desnecessária a atuação da OIT.

O Brasil, habitualmente, ratifica as convenções da OIT. A guisa de exemplo, podemos citar a ratificação da convenção 98, que dispõe sobre a liberdade sindical. Com a ratificação do dispositivo o Brasil passou a atribuir aos trabalhadores a faculdade de filiar-se ou à entidades sindicais, de sorte que cabe ao obreiro optar por arcar com sua associação a determinado sindicato e fruir dos benefícios concedidos por este. Isso não significa dizer que o trabalhador está desobrigado a arcar com a contribuição anual sindical, vez que esta é compulsória e tem natureza de tributo.

Por outro lado, considerando que a ratificação dos tratados deve observar a ordem constitucional de cada Estado, o Brasil deixou de integrar ao seu ordenamento a Convenção 87, que versa sobre a liberdade de criação sindical. A norma em comento, outorga aos trabalhadores a plena liberdade sindical, que se consubstancia no direito do trabalhador em escolher, dentro de sua categoria, a entidade representativa que lhe aprouver.

A plena liberdade sindical, contudo, demanda de uma pluralidade de entidades, numa mesma localidade, criada a partir de critérios eleitos pelos próprios sindicalizados. Desta sorte, a liberdade sindical só existirá em regime de pluralidade sindical, ou seja, quando há opção de escolha de representação por parte dos sindicalizados, regime este vedado pela atual ordem constitucional, que só autoriza a existência de um sindicato de categoria por unidade territorial (mínimo de um município). Todavia, embora o país não tenha ratificado a convenção, alguns de seus fundamentos foram integrados a ordem constitucional, destacadamente no tocante a estabilidade do trabalho aos representantes sindicais e na vedação do poder público de interferir na criação, constituição e funcionamento dos sindicatos.

Convenção 98

A convenção 98 da OIT tem como principal objeto o direito a sindicalização e negociação coletiva. O Brasil ratificou o tratado, que vige no país desde 18.11.1953.

Dentre os principais pontos da convenção merecem destaque:

• A obrigação imposta aos países signatários de zelar pela liberdade sindical, protegendo os trabalhadores contra atos atentatórios a esta prerrogativa. Deste modo, não pode existir, quer pelos empregadores, quer pelo Estado, qualquer obstáculo ao direito de filiação, tampouco ao exercício de atividades ligadas a representação. Desta feita, é vedado ao empregador que oferte emprego com a condição de não filiação sindical, bem como não pode o obreiro sofrer prejuízo de qualquer natureza somente em razão da atividade sindical, podendo, inclusive, ser instituídos organismos voltados a proteção de direitos previstos na convenção.

•. É autorizado aos trabalhadores e empregadores reunirem-se e formarem sindicatos da categoria, observando, é claro, o preceito constitucional de liberdade sindical. Nesta senda, deve-se observar que é vedado ao poder público a adoção de medidas que incentivem a criação de sindicatos de trabalhadores sob subordinação do poder econômico ou de empregadores.

O Estado não pode, de modo algum, obstar a criação e formação de sindicatos, seja de trabalhadores ou de empregadores.

• O país signatário deve, dentro de suas limitações, incentivar as convenções coletivas. Em âmbito nacional, existem dois tipos de negociações que o sindicato pode realizar com os empregadores, visando convencionar sobre os termos do contrato de trabalho: os acordos e convenções coletivas.

• A convenção 98, de forma expressa, exclui os militares e os servidores públicos dos Estados de sua abrangência. Contudo, de forma expressa, o tratado afirma que seus termos não podem afetar direito adquirido, Lei ou sentença, que atribua a estes direitos afeitos a convenção, tampouco pode ser interpretada em desfavor dos interesses destas categorias. A falta de abrangência dos direitos previstos na norma a esta qualidade de empregados se dá em razão da opção da OIT em não interferir em assuntos que envolvam a soberania nacional. Em âmbito interno o Brasil optou por vedar a greve de militares, autorizando, por outro lado, a greve de servidores públicos, que deverá ser regida por Lei ainda pendente de edição.

•. É vedada a penhora ou cessão dos salários, sendo resguardado o direito dos países membros regularem exceções, bem como o desconto neste visando obter ou conservar um emprego.

• A convenção 98, assim como quaisquer outras, vincula apenas os países que forem a ela signatários, podendo estes denunciar a qualquer momento o tratado. A ratificação deve ser noticiada à OIT, de modo que sejam realizados os procedimentos de registro.

Convenção 87

A convenção tem por objeto a Plena Liberdade Sindical. Um dos seus arrimos consiste na pluralidade sindical – o que não obsta a opção pela representação unitária, motivo pelo qual está não foi ratificada pelo país, posto que a Constituição Federal impõe a unicidade sindical, pela qual só será admitido um sindicato de categoria por unidade territorial (compreendendo no mínimo um município, podendo cobrir até um país inteiro).

Muito embora o país não tenha ratificado a convenção, adota boa parte de seus termos, destacadamente quanto:

• Desnecessidade de autorização para instituição de sindicatos ou a sua filiação, de modo que os trabalhadores podem, livremente, associar-se a uma entidade de classe ou, ante a inexistência desta, formar novo sindicato. O Brasil encontra-se em harmonia com a convenção, posto que a Constituição afastou a necessidade de autorização do Ministério do Trabalho para formação de sindicatos. Registre-se que, em plano nacional, as entidades de classe revestem-se de personalidade jurídica de direito privado, de sorte que apenas os associados podem dissolve-las, sendo ressalvados, contudo, os meios legais de dissolução de pessoas jurídicas previstos em Lei – vedação a dissolução ou suspensão de entidades por ato de império do Estado. Assim, a única condição a associação sindical é a submissão do sindicalizado as normas da associação.

•. Os estatutos e atos constitutivos das entidades serão formulados pelos próprios sindicalizados, sendo estes responsáveis, também, pela eleição de seus representantes, sendo que sua existência ocorre a partir do registro civil, sendo despicienda a autorização estatal. Deste modo é vedada a ingerência de obstáculo das autoridades no exercício destes direitos. Do mesmo modo, deve ser possível a concessão de personalidade jurídica às entidades, não podendo condicioná-la a restrição de qualquer direito.

• A liberdade conferida pela convenção não implica em autorização para que as entidades de classe, seja de trabalhadores ou de empregados, se furtem de cumprir a cumprir a Lei a pretexto de exercerem certo direito.

•Deve ser permitida que a criação de federações e confederações de classe, sendo lícito a estes a filiação a entidades internacionais.

Convenção 135

A convenção tem por objeto a representação dos trabalhadores em local de trabalho. Pela qual é defeso ao empregador impor qualquer medida, incluindo a licença, que pode vir a prejudicar o representante sindical em razão da sua qualidade de representante ou suas atividades, ao contrário, devem ser concedidas faculdades, não prejudiciais ao funcionamento da empresa, que lhe possibilitem o rápido desempenho de suas funções. Para a convenção, representantes podem ser aqueles eleitos pelos empregados para representa-los na empresa ou os membros de entidade sindical – na hipótese de concorrência, no mesmo âmbito, dessas duas classes de representação, faz-se necessária a cooperação, evitando que há dualidade enfraqueça o direito de representação.

Convenção 151

A convenção tem por objeto a representação dos trabalhadores a serviço da administração pública. No Brasil os funcionários públicos, desde que não militares, podem se sindicalizar, todavia, o direito de regulamentação dependerá de legislação própria. Neste contexto, convém anotar que o direito a greve, também subordinado a regramento especial, é regido, por analogia, pelas normas de direito de geve dos celestistas.

Noutro contextos, os militares não podem sequer se sindicalizar e, por consequência, tampouco realizar greve.

Não pode a administração pública coagir seus servidores a não se sindicalizar, e o direito a associação não pode prejudicar, de nenhum modo, qualquer direito civil ou sindical. Tampouco poderá haver discriminação caso o emprego opte por não filiar-se

O alcance e os nuances da aplicação da convenção aos servidores de poder decisório serão limitados pela legislação nacional.

O termo ‘organização de empregados públicos’ designa toda organização, qualquer que seja a sua composição, que tenha por objetivo fomentar e defender os interesses dos empregados públicos.

As organizações devem ser independentes e respeitadas pelos órgãos públicos, sendo vedada sobre elas a ingerência destes. É, para convenção, considerada ingerência o incentivo a filiação à entidades subordinadas a administração, bem como o fomento e financiamento de outras entidades, com o fim específico de subordiná-la a administração.

Devem, sem prejudicar o desempenho da administração, ser concedidas facilidades para desempenhar as atividades das entidades, bem como para promover a negociação entre esta e o poder público.

Convenção 151

A convenção tem por objeto o fomento a negociação coletiva, autorizando, desde logo, que a legislação nacional estipule o seu limite e alcance em se tratando de militares e outras particularidades em relação aos servidores.

Negociação coletiva, nos termos da Lei, é a negociação, de um lado empregador ou grupo de empregadores, do outro organização ou organizações representativas, buscando fixar condições de trabalho e emprego, regular relações entre empregadores e trabalhadores, ou a relação de grupos destes com grupos d’aqueles.

A lei nacional ou a pratica podem definir qual o alcance da convenção às negociações com representantes de trabalhadores e, ainda, resguardar para que a negociação com estes não prejudique aquela relacionada às organizações.

O país deve estimular a negociação coletiva, possibilitando que esta se estenda a todos os empregadores e classes de trabalhadores e, progressivamente, tenha seu objeto ampliado. Devem ser incentivado o estabelecimento de normas procedimentais acordas pelos interessados, que não podem, contudo, obstar a negociação coletiva.

Além disso, a autoridade, antes de tomar medidas de estimulo a negociação coletiva, faça prévia anuência de organizações patronais e de empregadores, ressalvando, contudo, que as medidas não devem se prestar a obstar a negociação

Os órgãos de solução de lides devem ser concebidos de modo que incentivem a negociação.

A convenção, por fim, não se presta a prejudicar sistemas de relação do trabalho onde os interessados negociem, voluntariamente, ainda que em mecanismos conciliatórios distintos.

Conflito Espacial de Normas

Em âmbito nacional, a competência para legislar é da União, de modo que os Estados e municípios possuem competência, apenas, para legislar no que não afrontar a norma federal.

Em se tratando de tratado internacional, há que se observar que eventual conflito tem bojo no direito internacional do trabalho, devendo, portanto, ser observado o art. 9º da LINDB que dispõe que a obrigação será regida pelo local em que for contraída.

Porém, nos termos do código de bustamonte, em se tratando de acidentes de trabalho e proteção ao trabalhador, há que se atentar ao princípio da territorialidade, de modo que norma aplicada será aquela do local de prestação de serviços (ex. Estrangeiro é transferido a Brasil, o que desagua na submissão do seu contrato de trabalho as normas nacionais). Contudo, caso haja possibilidade de aplicação de mais de uma norma para determinada situação trabalhista, há que se aplicar aquele que de forma geral, respeitando normas próprias de cada uma, é mais favorável ao trabalhador (teoria do conglobamento mitigado).

O Brasil não adota a teoria da acumulação, pela qual frações de diversas normas podem ser utilizadas para propiciar o maior benefício do trabalhador

Direito Coletivo do Trabalho

A constituição, em seu art. - XVI, dispositivo intimamente ligado a greve, regula o direto de reunião, pelo qual todos podem, pacificamente, sem armas, comunicando previamente a autoridade competente, manifestar-se em praça pública, desde que não haja intenção de frustrar outra reunião.

O inciso seguinte, autoria a associação para fins lícitos, vedando apelas aquela de caráter paramilitar.

O disposto no inciso XVIII, autoriza a criação, nos ditames legais, de associação livre de qualquer ingerência estatal, podendo estas, nos termos do inciso XIX, só serem compulsoriamente ser dissolvidas por decisão judicial passada em julgado ou por inciativa dos associados – a suspensão pode ocorrer sem coisa julgada. É vedado, também, compelir qualquer indivíduo a associar-se ou permanecer associado, sendo, portanto, voluntária a filiação.

A constituição (art. 5-XXI), autoriza que, em havendo previsão estatutária, as organizações representem os interesses dos associados, judicial ou extrajudicialmente, quando expressamente autorizadas.

O art. 8º, no caput, autoriza a livre associação sindical ou profissional, podendo integrantes duma mesma classe, ainda que de profissionais que não se submetam a sindicatos, reunir-se e associar-se.

É vedada a exigência de autorização para instituição de associação representativa, sendo ressalvada, contudo, a necessidade de registro em órgão competente (Ministério do Trabalho – o registro e as alterações estatutárias devem ser registrados aqui), já que este existe justamente para possibilitar que o poder público tenha controle dos sindicatos existente, posto existe a reserva territorial, pela qual só poderá existir uma mesma entidade representativa de categoria profissional por base territorial, sendo esta definida pelos próprios associados, desde respeitado o mínimo de um município.

A vedação a autorização derrogou alguns dispositivos celetistas, que condicionava a legalidade do sindicato a autorização do Ministério do Trabalho.

Convém anotar que os empregadores, como representante de classe, também podem associar-se, havendo paralelismo entre os sindicatos de trabalhadores e patronais, o que não implica, contudo, dizer que se correspondam exatamente em número.

Na mesma linha do art. 5, a cf reproduz a autorização de representação, judicial e extrajudicial, individual ou coletivo, das entidades a seus associados. Essa representação pode ser para proteger direito individual do associado, incidindo sobre apenas ele, ou de toda a categoria, que se beneficiará, no todo, da negociação.

Individualmente, a representação demanda de procuração com poderes específicos, porém, em negociação coletiva, quando o sindicato exerce suas competências constitucionais é prescindível qualquer procuração, e. G., negociação de dissídio, vez que os efeitos recaem sobre a categoria, não apenas no interesse de um só indivíduo (este último para fruir dos benefícios internos e participar da estrutura deve ser filiado ao sindicato, do contrário só será beneficiado pelas negociações que beneficiam a categoria).

Vale dizer, que nem toda associação será sindical, vez que as associação não estão adstritas a interesses apenas trabalhistas.

O inciso IV do mesmo dispositivo, autoriza a criação de duas contribuições sindicais: 1. A fixada em lei, que compreende a 1/30 avos do salário do trabalhador ao ano, denominada contribuição sindical, compulsória, destinada a carrear recursos a entidade sindical, sendo destarte obrigatória a todos os trabalhadores, mesmo que não se associem; 2. A contribuição confederativa, que é a detalhada no artigo em testilha, destinada a custear as confederações, são definidas em assembleia geral, não são compulsórias, podendo o trabalhador delas declinar através de formal comunicação ao empregador de que não deseja recolher, sendo apenas exigida dos filiados (súmula 666). Estas contribuições não se confundem com as contribuições associativas, pagas em razão da filiação, que não possuem, portanto, natureza de tributo.

A CF, no inciso do dispositivo, prestigia, uma vez mais, a voluntariedade na associação, o que não afasta o filiado dos frutos da negociação coletiva. Vale ressaltar que, se filiado, o empregado aposentado tem direito a votar e ser votado nas eleições sindicais.

O dispositivo institui, ainda, a chamada estabilidade sindical, pela qual é vedada a dispensa, ressalvada a justa causa, daquele empregado sindicalizado a partir do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical, e, se eleito, mesmo que como suplente, a estabilidade perdura a até um ano após o fim do mandato.

Há, pelo artigo, obrigatória participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho.

O dispositivo estende-se aos sindicatos rurais e colônias de pescadores, desde que nos limites da lei específica, ainda pendente de edição.

Esgotada a análise do art. 9, o art. 10 assegura a participação de trabalhadores e empregados nos órgãos públicos colegiados de gestão de interesses profissionais e previdenciários. Há aqui evidente prestígio à participação política dos empregados, já que possibilita a discussão e decisão destes em matéria de seu interesse trabalhista.

O art. 11, a seu turno, autoriza a eleição de representante dos trabalhadores, naquelas empresas que possuem mais de 200 funcionários, para que este possa promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. Como a CF não estipulou quais os entendimentos, há certa incompatibilidade do dispositivo com o art. 9-VI, já que não está claro se o representante pode adentrar na discussão de matérias afeitas aos sindicatos, principalmente quando este existe, havendo, por isso, certa discussão na doutrina quanto ao alcance do dispositivo.

DAS RELAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO

São consideradas relações coletivas de trabalho, toda e qualquer relação tratada entre empregadores e trabalhadores, tomados coletivamente, visando regrar condições de trabalho e estabelecer direitos e deveres (trabalhistas) entre as partes, independentemente da representação de entidades associativas ou de representantes eleitos internamente na empresa pelos empregados.

Assim, compreende as relações coletivas aquelas tratadas:

• Entre uma coletividade de trabalhadores e uma empresa;

• Entre uma coletividade de trabalhadores e uma coletividade de empregadores;

• Entre um grupo de trabalhadores, intermediado por um representante, e uma empresa ou um grupo de empresas;

• Entre um sindicato de trabalhadores e uma empresa, ou grupo de empresas, ou entidade sindical patronal;

• Entre uma categoria de trabalhadores e uma categoria de empregadores;

• Entre a coletividade de empregadores e empregados, além do envolvendo também o Estado (pactos sindicais);

O que se depreende, portanto, é que as relações coletivas de trabalho não se esgotam apenas no direito sindical, abrangendo, também, a representação dos trabalhadores no âmbito interno das empresas.

DOS SUJEITOS DO DIREITO COLETIVO DO TRABALHO NO BRASIL

Em primeiro lugar, convém anotar que as entidades sindicais no Brasil se encontram organizadas em graus, a saber:

A. OS SINDICATOS

São entidades de 1º grau, as quais incumbe a representação direta dos trabalhadores na direta negociação com seu empregador ou respectiva entidade patronal, que resultarão em acordos ou negociações coletivas, cujo alcance ainda será objeto de estudo.

Na hipótese de existência de sindicato representativo de categoria profissional, imperiosa é sua participação nas negociações coletivas, independentemente de outorga de procuração individual dos trabalhos.

É, também, tarefa dos sindicados a representação dos trabalhadores em ações individuais perante a justiça do trabalho. Nestes casos, porém, é necessária a procuração individual do trabalhador, dotada da cláusula ad judicia. Porém, em se tratando de ação coletiva em prol dos sindicalizados (ou seja, os dissídios coletivos), não se requer procuração, haja vista que a representação não decorre da vontade dos trabalhadores, mas sim da vontade da Lei, agindo, exercendo, assim, o sindicato a função precípua que lhe incumbida por Lei.

B. FEDERAÇÕES

São entidades de segundo grau, incumbidas da representação coletiva de uma categoria profissional (trabalhadores) ou econômica (empregadores). As categorias devem firmar negociações das condições de trabalho que resultam em convenções coletivas que, em regra, aplicam-se em âmbito estadual, abrangendo, portanto, todos os trabalhadores e empresas integrantes das categorias negociantes, patronal e sindical, dentro daquela base territorial estadual.

C. CONFEDERAÇÕES

São entidades de terceuri grau, incumbidas da representação coletiva de uma categoria profissional (trabalhadores) ou econômica (empregadores) em âmbito federal, podendo, por isso, exercer atividade política, fazendo lobby em prol dos interesses de seus associados.

Em geral, são formadas pela União de todas as federações estaduais, podendo, também, fazer as vezes das entidades de 1º e 2º grau quando não existir entidade neste nível para fazê-lo.

D. CENTRAIS SINDICAIS

São entidades de quarto grau, restritas às categorias de trabalhadores. Não lhe é mais possível atuar na representação direta dos trabalhadores, firmando acordos e convenções coletivas.

Seu papel é de atuar em seara política, fóruns, discussões e congêneres nos quais se discute os interesses gerais de trabalhadores.

São personificadas através de personalidade jurídica de direito privado, conferida por Lei, sendo regida pela Lei 11.648/2008.

FONTES DE CUSTEIO DO DIREITO SINDICAL

As fontes de custeio sindical são todas as formas de financiamento das entidades representativas sindicais, em qualquer grau em que ela se situe.

São classificadas pela doutrina como compulsórias, obrigatórias e facultativas.

A. FONTES COMPULSÓRIAS

A única fonte compulsória prevista no direito positivo nacional, ou seja, a única prevista em Lei, é a chamada Contribuição Sindical, que corresponde ao valor de 1 dia de salário por empregado, comumente descontada nos meses de março.

A contribuição tem natureza de tributo (daí sua compulsoriedade), tanto que já foi chamada até de imposto.

Há quem se insurja contra tal compulsoriedade, pois ela, alidade a unicidade sindical, impedem a implantação do pluralismo sindical, obstando a ratificação da convenção 87.

O desconto deve ser efetuado no mês de março de todo ano. Porém, caso não seja possível recolher a contribuição neste mês, por exemplo, quando o empregado iniciou suas atividades laborativas após este mês, deve haver recolhimento sobre a primeira remuneração integral do trabalhador.

A contribuição é devida por todos os empregados, ainda que este não estejam sindicalizados, ou seja, filiados a determinada entidade sindical. Em se tratando de profissional liberal, devedor de contribuição obrigatória para seu órgão de classe – OAB, CRM, CREA, etc., podem, desde que sua função esteja ligada à sua formação profissional, declarar ao seu empregador, no prazo estabelecido, que não desejam recolher a contribuição sindical devida a categoria profissional em que estão abrangidos os demais empregados da empresa.

B. FONTES OBRIGATÓRIAS

A única fonte compulsória prevista no direito positivo nacional, é a chamada Contribuição Associativa, destinada ao sustento da atividade sindical.

A contribuição associativa possui natureza jurídica contratual, isto é, é devida apenas aos trabalhadores sindicalizados, filiados, portanto, ao respectivo sindicato.

A obrigatoriedade decorre da previsão contratual, da aderência, portanto, ao estatuto da associação. Assim sendo, a contribuição deve estar prevista no Estatuto do sindicato, devendo o valor ser aquele fixado pela assembleia de associados.

Não custa lembrar, que o sindicato é pessoa jurídica de direito privado, do tipo associação.

C. FONTES FACULTATOVAS

Compreendem as contribuições assistenciais, aquelas previstas pelos estatutos das entidades, em valor decido nas assembleias de trabalhadores por ocasião da negociação coletiva da categoria, que dá fruto a criação de acordo ou convecção coletiva, dependendo do âmbito de sua aplicação, estando a cobrança justificada pelas despesas que eventualmente o sindicato possa ter no feitio das negociações coletivas.

Não é obrigatória pois o trabalhador que manifestar seu desejo de não contribuir com antecedência fica desonerado dela – algumas entidades exigem que os trabalhadores procurem pessoalmente a entidade para excluir a cobrança.

Também são facultativas as contribuições confederativas. Em regra, são definidas nas assembleias anuais da entidade e se prestam a sustentar apenas as confederações. Tal qual a contribuição associativa, esta contribuição deixará de ser cobrada caso o empregado manifeste por escrito a sua vontade de não sofrer descontos no salário.

Houve alguma controvérsia quanto à constitucionalidade das contribuições assistenciais e confederativas. A matéria já está pacificada pelo TST, que comungada do entendimento de que é nula de pleno direito qualquer disposição que obrigue não filiados ao pagamento das contribuições facultativas, pois há evidente afronta ao preceito constitucional de livre associação.

Neste exato sentido, é o parecer normativo nº 119 deste Tribunal:

“PN n. 119 CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS – Inobservância de Preceitos Constitucionais – (NOVA REDAÇÃO DADA PELA SDC EM SESSÃO DE 2.6.1998 – HOMOLOGAÇÃO RES. N.82/1998, DJ 20.8.1998) A Constituição da República, em seus arts. , XX e , V, assegura o direito de livre associação e sindicalização. É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a título de taxa para custeio do sistema confederativo, assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras da mesma espécie, obrigando trabalhadores não sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores irregularmente descontados. “

CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO

São todos os impasses entre os empregados coletivamente considerados e seus respectivos empregadores, relacionados às condições de trabalho. Os conflitos abrangem os trabalhadores em conjunto, seja na coletividade restrita a determinada empresa ou grupo de empresas, seja na coletividade correspondente a uma categoria sindical e patronal em grau municipal, estadual ou federal.

Os conflitos podem ser de natureza:

a. Econômica: Relacionados aos salários, isto é, os conflitos recaem sobre os ganhos e remuneração dos trabalhadores.

b. Jurídica: Envolvem um leque de questões que não se esgotam no salário ou ganho dos trabalhadores, embora, naturalmente, envolvam questões econômicas, porquanto qualquer medida implementada naturalmente demande de recursos que serão retirados do lucro do empregador ou dos vencimentos do obreiro. Todavia, a preocupação principal não é com o salário, mas sim com a concessão de um benefício (ex. A concessão de algum adicional lega, como o de periculosidade – importante: se a questão envolver o deferimento do adicional, jurídica será, agora se for relativa ao percentual, será meramente econômica) ou outras condições de trabalho relevantes, como a instituição de previdência complementar e seus respectivos requisitos, concessão de auxílios diversos, prazo para licença maternidade e etc. Relembra-se que um mesmo conflito pode possuir ambas as natureza já que, como dito, as medidas comumente demandam de recursos. Podendo as discussões tanto em grau restrito a empresas quanto em patronal cingirem quanto as duas naturezas.

A título de curiosidade, vale dizer que a medida estuda no congresso de através de convenções coletivas fixar-se a redução de salário e correspondente minoração de jornada, com a União se obrigando a pagar determinada parcela da redução ao trabalhador, constituirá o primeiro pacto social do Brasil, haja vista que toda sociedade, por meio do governo, participará destas negociações.

Os conflitos, como dito podem restringir a uma ou poucas empresas e o respectivo sindicato, ou ter abrangência além dos limites municipais, incidindo sobre uma mesma categoria em nível estadual ou federal. No primeiro caso, do conflito participará o sindicato, no segundo, considerando que a decisão recairá sobre uma categoria, ou seja, extrapolará os limites territoriais mínimos, a tratante deverá ser, no mínimo, uma confederação.

RESOLUÇÃO CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO

A. AUTO COMPOSIÇÃO

NEGOCIAÇÃO COLETIVA: É desejável, pois as partes, a partir de concessões recíprocas e flexibilização de intransigências, atingem um denominador comum que, por ela avençados, o que exprime a concordância e o aceito com os termos firmados, pois é fruto do consenso entre as partes. Aos trabalhadores, a negociação coletiva é ainda mais interessante, pois, tomados em conjunto e representados por um sindicato, a sua hipossuficiência perante seu empregador é substancialmente reduzida.

A negociação coletiva, de acordo com o alcance do conflito, dará razão a um acordo coletivo (firmado entre uma empresa ou grupo destas com seus respectivos funcionários representados pelo sindicato) ou convenção coletiva (recai sobre toda a categoria profissional, o que pode abranger uma pluralidade de Estados, de sorte que deve ser tratada entre federação (no mínimo) ou confederação de empregos com a respectiva categoria de empregadores – os empregadores não podem se escusar de negociar apenas por não possuir representação). Os dois tipos de acordo são materialmente idênticos, já que, com o mesmo desiderato, versam sobre os mesmos assuntos e possuem, portanto, disposições similares, distinguindo-se tão somente quanto à sua abrangência. Registre-se que não há qualquer embargo legal a realização de acordos, geralmente afeitos aos sindicatos, por federações e confederações.

As negociações são firmadas na data base da categoria, que é o momento (mês) destinado a renegociação das condições de trabalho.

As negociações coletivas podem, ou não, contar com a ajuda de um mediador.

Os acordos e convenções são redigidos, comumente, com a mesma técnica de elaboração da Lei, havendo separação de suas matérias em títulos, capítulos, etc. Disto, já é possível concluir que uma negociação coletiva envolve várias matérias, desde as mais peculiares (como anistia ao trabalhador), como também algumas garantias já prestigiadas pela Lei ou pela CF (ex. Salário maternidade), podendo, inclusive, ampliar tais garantias quando julgar conveniente, e, também, conceder benefícios que não possuem na letra da Lei, como é o caso do salário adoção que, malgrado seja concedido judicialmente, não possui previsão legal, mas pode ser objeto de convenção, ou, ainda, ampliar os benefícios legais (maior proporção do terço constitucional de férias).

A negociação pode fixar regras básicas do contrato de trabalho (e. G. A jornada de trabalho, vale transporte e alimentação) como instituir programas (ex. Programa de crédito), ações (ex. Tratamento do funcionário invalidade) e alguns adicionais de interesse do trabalhador. Também, é possível que alguns de seus termos regulem algumas atividades internas da empresa, como a CIPA, ergonomia, folgas legais, folga assiduidade, e alguns regras atinentes ao próprio desenvolvimento do trabalho (citando o exemplo dos carteiros, máximo de peso de carga, equipamentos de proteção, etc.).

Vale dizer que os termos do contrato, como por exemplo, o reajuste salarial – termo, por excelência, afeito a negociação coletiva -, podem ser alterados antes do término da vigência da convenção, que é de no máximo 2 anos, desde que as circunstâncias fáticas autorizem a alteração.

É lícito, ainda, que a convenção verse sobre as contribuições associativas, bem como sobre as respectivas atividades de assistência ao trabalhador.

MEDIAÇÂO: As partes tentam atingir o acordo com o auxílio de um mediador ou grupo de pessoas. É uma forma de autocomposição, malgrado haja doutrina em sentido contrário, pois o mediador não tem poder algum sobre as partes, não podendo, dessarte, impor qualquer condição ou clausula no acordo por elas firmadas. O papel do mediador é meramente auxiliar, podendo sugerir ações e cláusulas que interessem a ambas as partes, dirimindo assim o conflito entre elas, que, ainda assim, serão soberanas na decisão final do conflito.

A mediação pode ser judicial ou extrajudicial. Neste particular, é comum que os TRTs antes de apreciação o conflito, submeta-o a uma mediação, nas chamadas mesas redondas.

O mediador não precisa necessariamente ser um jurista. Deve apenas possuir os conhecimentos necessários para auxiliar nas questões que são ele submetidas.

B. FORMAS HETERONIMAS

ARBITRAGEM PRIVADA: O conflito é decido por um estranho a lide: o arbitro ou grupo de árbitros, que, também, não precisam ser formados em direito, devendo, contudo, serem dotados de conhecimentos específicos necessários para justa composição da lide e, também, possuir capacitação como arbitro.

Embora o árbitro não seja componente do Estado, sendo, aliás, sua remuneração paga pelas partes, deve ele manter a mesma equidistância das partes que mantêm o juízo estatal, haja vista que sua decisão é de caráter cogente, possuindo os efeitos da coisa julgada. Assim sendo, a decisão do árbitro só poderá ser desconstituída se eivada de um dos vícios autorizadores da rescisão de decisões judiciais.

Em remate, convém anotar que a jurisprudência caminha no sentido de que não cabe arbitragem para solução de conflitos individuais de trabalho, haja vista que a arbitragem, cara, geralmente será tendenciosa ao empregador, estando, portanto, prejudicada a imparcialidade do arbitro e realçada a hipossuficiência do trabalhador.

DÍSSIDIO (CONFLITO) COLETIVO: A submissão do conflito ao judiciário demanda de prévia tentativa amigável e extrajudicial de solução do problema. O órgão competente para conhecer do conflito será pelo menos o de 2ª grau, já que dissídios não são submetidos aos magistrados de 1ª instância.

Não há no dissídio um ator e um réu, mas sim um suscitante (em regra é o empregado – pode o MPT suscitar conflito se verificar que há conflito sobre o qual recaia interesse público, e. G., greve) e suscitado, que, não conseguindo alcançar um denominador comum para formular um acordo ou convenção normativa (pouco importa a qual destes a negociação daria resultado), socorrem-se do judiciário, concordando que este exare uma decisão que resolverá a lide.

O dissídio não pode ser conhecido pelas varas do trabalho, seu conhecimento será, no mínimo pelos TRTs ou, em se tratando de questão com abrangência nacional, pelo TST.

O judiciário resolverá a questão a partir da prolatação de uma sentença-normativa. A decisão terá este nome pois será revista de caráter de norma, integrando-se aos contratos de trabalho. A sentença, embora criticada pois seria uma decisão que não afeita ao judiciário, é produzida como se fosse um contrato coletivo do trabalho, instituindo regras e cláusulas que regerão a relação de trabalho das partes.

A sentença normativa deverá observar a Lei e não poderá destoar em muito da das convenções anteriores. É, inclusive, lício que a sentença decide sobre matérias que seria de competência do sindicato, como a redução de salários.

O DIREITO À GREVE

É interessante perceber a evolução histórica da greve no país. Esta, nos seus momentos iniciais era um fato social que, embora aceito, era duramente reprimido pelo governo, inclusive por meio do direito penal. Após a pressão dos trabalhadores, o direito passou a ser regulado e garantido pela legislação ordinária – ainda que num primeiro tenha sofrido fortíssima ingerência estatal, que possuía pleno controle sobre os sindicatos - até que, finalmente, atingiu o status de garantia constitucional.

Hodiernamente, o direito a greve está atualmente previsto no art. da Constituição Federal, sendo regulamentado pela Lei 7.783/89.

Assim dispõe o referido dispositivo constitucional: Art. 9º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.

Destaca-se que a greve, embora receba tutela jurídica, nada mais é que um fato social, ocorrido após a vontade coletiva dos trabalhadores em fazer determinado pleito, valendo-se da paralisação dos trabalhos como meio de pressão.

No Brasil, durante muito tempo, as relações de trabalho foram reguladas pela Lei Civil (CC/16), havendo lenta e paulatina construção do sistema especial de legislação do trabalho. O Estado brasileiro passou a atentar-se à necessidade da questão social dos trabalhadores, a partir das pressões por eles exercidas, que foram imprescindíveis para “acordar” o governo, gerando, inclusive, o temor de uma revolta socialista semelhante à ocorrida na Russa.

Neste contexto, citamos a importante greve dos 100 dias, ocorrida em São Paulo no ano de 1919. A paralisação dos trabalhadores da empresa têxtil, uma das mais fortes do brasil, durante o surpreendente prazo de 100 dias (principalmente para aquela época), foi uma das mais importantes revoltas que fez-se notar, inclusive aos juristas mais renomados, com Rui Barbosa, a necessidade da edição normas conferindo maiores garantias aos trabalhadores. As pressões trabalhistas surtiram efeito e foram sendo determinantes para a edição de leis do trabalho, que culminaram, em 1943, na edição da CLT.

Do dispositivo constitucional, depreende-se dois fatores: o primeiro é que a oportunidade e momento da greve está ao alvedrio dos trabalhadores; em segundo lugar, conclui-se que os interesses por ela defendidos são, também de sua escolha exclusiva.

Porém, no tocante aos interesses defendidos, a melhor doutrina interpreta restritivamente o preceito constitucional, haja vista que a redação do texto constitucional é assaz aberta, o que poderia levar a conclusão que qualquer interesse pode ser defendido. Assim, é majoritário o entendimento de que a greve só será legal se defender interesses ligados às condições de trabalho, de sorte greve deflagrada por motivos políticos, de zoneamento urbano, entre outros em nada relacionados ao labor, estarão eivadas de ilegalidade.

O art. 9º, em seu parágrafo primeiro, relembra-nos que inexiste qualquer direito ilimitado, por isso delega a Lei ordinária a possibilidade de limitar a greve, regulando em quais casos será abusiva e quais serviços ou atividades são essenciais, delimitando, sobre estas, as necessidades inadiáveis da comunidade.

No parágrafo seguinte, a constituição reconhece a existência de greves abusivas, impondo aos seus responsáveis as penalidades previstas em Lei, de sorte que a greve, se abusiva, pode dar azo a responsabilidade civil, criminal e trabalhista, tanto do sindicatos quanto dos responsáveis.

Lembra-se que o dispositivo em estudo é aplicável apenas aos trabalhadores celetistas, haja vista que os servidores, militares e civis, tem regramento próprio.

A lei 7.783/89 (fruto de media provisória convertida em Lei)é a responsável, no plano da legislação ordinária, por regular o direito a greve. Nos termos da norma, considera-se lícita a greve exercida como suspensão coletiva, de caráter temporário e pacífico, total ou parcial, da prestação pessoal de serviços a empregador.

Assim, inexiste greve individual – que pode sancionar o grevista -, tampouco greve permanente e perpétua, devendo sempre ser temporária, porquanto a greve definitiva implica na rescisão do contrato de trabalho. Lembra-se que embora a greve seja coletiva, não implica dizer que todos os empregos em seu âmbito precisam estar nela compreendidos para conferir-lhe legitimidade, pois é direito do trabalhador optar por aderir ou não ao movimento. Além disso, a greve deve ser pacífica, de modo que o uso de violência, eiva de abuso o movimento.

O objeto ultimo da greve é, através da paralisação dos trabalhos, exercer pressão sobre o empregador, que experimentará prejuízo financeiro pela interrupção– esse é o objeto, o prejuízo ao empregador -, conquistando, assim melhores condições de trabalho. Atente-se ao fato de que a greve deve ser coletiva pois os trabalhadores, em conjunto considerados, possuem força muito maior do que possuiriam individualmente.

O período de greve é, por força da Lei, período de suspensão do contrato de trabalho, de modo que inexiste, a priori, a obrigação do empregador em arcar com salários. Contudo, esta obrigação pode vir a ser discutida em sede de negociação coletiva, podendo inclusive estar previamente prevista no acordo da categoria.

Deve-se, antes de proceder com a paralisação, tentar negociação amigável, pois só após a frustação desta é, notada a inviabilidade do uso da arbitragem, legitima a cessação dos trabalhos. É necessário, porém, antes da paralisação, a notificação com antecedência mínima de 48 horas antes de seu início, da entidade patronal correspondente ou empresas interessadas, possibilitando, assim, que estes preparem-se à greve.

A quem defenda que a greve é uma forma de autocomposição, porém a melhor doutrina entende que é, a greve, por não resolver um litígio – muitas vezes o agrava, é um meio de autodefesa, ou autotutela dos trabalhadores.

Os sindicatos, na forma prevista pelos próprios estatutos da associação (deverá no estatuto haver previsão da forma da convocação e do quórum de deliberação para deflagrar ou cessar a greve), deverá convocar assembleia geral, que definirá quais as reivindicações e deliberará sobre a paralisação coletiva. Caso inexista entidade sindical, poderão os trabalhadores interessados formar assembleia geral para fins de deliberação citada, devendo eleger uma comissão de negociação

Cabe ao sindicato, ou à comissão eleita, a representação dos grevistas no âmbito das negociações coletivas ou na justiça do trabalho.

É direito dos grevistas:

• o emprego de meios pacíficos para persuadir ou aliciar os trabalhadores, de modo a fazê-los aderir à greve. Ressalta-se que os meios devem ser pacíficos, pois o emprego de violência, física ou verbal, torna a greve abusiva, podendo, inclusive, ser fato gerador de responsabilidade civil. Deste modo, aqueles piquetes tradicionais que os grevistas fazem para impedir os trabalhadores de “furarem a greve” e trabalhar, são claros abusos.

• A arrecadação de fundos e divulgação do movimento.

Convém ressaltar que os meios adotados pelos empregadores e empregadores não podem, a pretexto do exercício de um direito, constranger os direitos e garantias fundamentais de outrem. Tampouco é defeso ao empregador impor meios que constranjam o trabalhador grevista a comparecer ao trabalho ou frustrem a divulgação da greve.

Também, não podem os grevistas, como já exposto, vedar o acesso ao trabalho e causar ameaça ou danos ao patrimônio ou as pessoas (o quebra-quebra descaracteriza a greve e a transforma em vandalismo) – ou seja, cabe a persuasão, mas não a coerção.

Como o dito, a participação na greve tem o condão de suspender o contrato de trabalho, de sorte que não há, em tese, obrigação de pagar o salário. Porém, a lei impõe que as relações obrigacionais durante o período, que se cingem aos salários e os encargos, sejam objeto de acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão judicial.

Embora, sem acordo em sentido diverso, o empregador não precisa arcar com salários, ele é proibido de rescindir os contratos de trabalho dos grevistas, exceto se abusiva for a greve ou houver motivo para aplicação de justa causa, bem como de contratar trabalhadores substitutos.

Excepcionalmente será admitida a contração de substituto, nos casos previstos no art. 9º e 14º da Lei.

O art. 9º prescreve a obriga o sindicato ou comissão, mediante acordo com o empregador ou sua respectiva entidade representativa, a manter em atividade equipes de empregados com o propósito de manter os serviços os quais a paralisação resultará em prejuízos irreparáveis, bem como trará danos irreversíveis aos bens e equipamentos da empresa, além daqueles essenciais a retomada da atividade da empresa quando cessado o movimento. Assim, caso não haja acordo entre empregados e empregador, é lícito a este, enquanto perdurar a greve, contratar diretamente os serviços necessários previstos pelo dispositivo, instituindo equipes de trabalho destinadas apenas a este fim.

Verifica-se, pois, que a existência de serviços essenciais é um limitador ao direito à greve. Vale dizer que a limitação não extingue o direito, mas apenas impõe que haja a manutenção de uma quantidade mínima de trabalho, haja vista que, dada a essencialidade da atividade, a total interrupção acarretaria em prejuízos enormes e irreparáveis à população, sendo por isso autorizada a greve apenas parcial.

Os serviços ou atividade essenciais estão previstos no art. 10, em rol que a professora entende como exemplificativo, passível de alteração pelas mutações sociais:

I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis;

II - assistência médica e hospitalar;

III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;

IV - funerários;

V - transporte coletivo;

VI - captação e tratamento de esgoto e lixo;

VII - telecomunicações;

VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;

IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais (ex. Dados da previdência – dataprev);

X - controle de tráfego aéreo;

XI compensação bancária.

Anote-se que a Lei não fala expressamente qual seria o percentual de trabalho necessário para atender às necessidades inadiáveis da população, sendo bem aceito o percentual de 30%, que, caso a caso, poderá ser maior.

Registra que as necessidades inadiáveis são todas aquela que colocam em risco a saúde, a segurança e a sobrevivência da população, devendo estas, por isso, serem objeto de acordo entre os empregados e empregadores, de modo a garantir o indispensável às necessidades inadiáveis da comunidade. O não cumprimento desta norma, macula de abusividade a greve, e obriga o poder público a assegurar a prestação dos serviços indispensáveis.

Uma última peculiaridade concerne a ampliação da notificação dos empregadores em se tratando de serviço indispensável, que deverá ser agora de 72 horas.

O art. 14, a seu turno, cuida da greve abusiva, sendo esta a paralisação realizada ao arrepio da Lei, assim como aquela mantida após celebração de acordo, convenção ou decisão judicial que resolve o conflito. O parágrafo único do dispositivo afasta a abusividade da greve caso esta, ante o inadimplemento do empregador, seja meio de pressionar o cumprimento das cláusulas que colocaram termo no conflito, ou, caso esta seja motiva por fatos supervenientes que modifiquem substancialmente a relação de trabalho (ex. Inflação absurda que justifica nova greve para alterar os salários).

Lembra-se que a procedência ou não do pleito dos trabalhadores é questão de direito material, existindo a despeito dela o direito a greve. A justiça ou injustiça da greve, ou seja, procedência total ou parcial, ou improcedência das reivindicações será decida pela Justiça do Trabalho, provocada pelas partes ou ministério público do trabalho.

Os abusos cometidos durante a greve, poderão ser apurados e penalizados em esfera civil, penal e/ou trabalhista.

Em seara civil o dano experimentado pelos trabalhadores, empregadores e terceiros, em razão dos atos ilícitos (abusivos) praticado pelos dirigentes sindicais ou grevistas, implica na responsabilidade civil objetiva da pessoa jurídica do sindicato, que será a responsável pela indenização, independente da comprovação do dolo ou culpa do praticante do ato. É verdade que, identificado o autor do ilícito, pode a ação reparatória ser intentada contra ele, porém, deve-se lembra que este não possuirá a mesma capacidade econômica do sindicato.

Penalmente a responsabilidade é tão somente da pessoa física responsável pelo injusto, pois, conquanto haja quem sustente a possibilidade de sanção criminal, a penalização as empresas restringe-se ao campo pecuniário (multas) e administrativos (extinção da empresa). Assim, ocorrido o crime, o agressor, desde que identificado, responderá criminalmente pelo delito e suportará a condenação desde que demonstrado sua culpa ou dolo, além do nexo entre o dano causado e sua conduta.

A lei, ainda, obriga o ministério público a, de ofício, requisitar a abertura do inquérito competente, bem como oferecer a denúncia quando colhidos elementos necessários para se verificar os indícios da pratica do delito.

No campo trabalhista, a responsabilidade implica nas sanções celetistas, notadamente à decisão por justa causa.

A lei termina suas disposições vedando o chamado lockout, que consiste na paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, de modo a frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reinvindicações dos trabalhadores. Ressalta-se que para que haja ilegalidade, requer-se que a paralisação seja motivada pelos fatores a nortes, pois dificuldades e econômicas e operacionais não tornam ilegal a paralisação.

Por foça de lei, havendo o lockout é assegurado aos trabalhadores a percepção de salários no período, sem embargo a responsabilidade civil do empregador pelos danos causados.

DA GREVE NO SERVIÇO PÚBLICO

A própria lei da greve, fazendo remissão ao art. 37-VII da CF, impõe que Lei defina os termos em que deverão ser exercidos os direitos relativos a greve, observando o preceituado no dispositivo constitucional citado.

Ocorre que até hoje não foi editada qualquer norma visando regular o direito dos servidores da administração pública (direta ou indireta) de fazer greve, sendo cediço, apenas, que há que esse direito, haja vista que a constituição não veda, e permite, por exemplo a sua sindicalização, que tem como uma de suas características mais marcantes justamente a greve. Assim, no tocante a greve dos servidores civis aplica-se a Lei dos trabalhadores celetistas.

O mesmo raciocínio, contudo, não se aplica aos servidores militares, pois a eles a constituição veda expressamente o direito a sindicalização e greve (art. 142-IV). Assim se a greve, fato social como é, ocorrer ao arrepio da Lei, estará o militar sujeito a sanção disciplinar, na forma do regimento. Desta forma, eventual reinvindicação por melhores condições de trabalho não poderá ser feita através de greve, mas sim através de manifestações, através da própria sociedade civil (mulheres, filhos, por exemplo). Não há, aqui, que se falar em afronta a qualquer tratado da OIT, pois estes expressamente se furtam a garantir o direito dos militares à greve, delegando-o este regramento aos países.

A constituição, em seu art. 144, define a segurança pública como um dever do estado, direito e responsabilidade de todos, exercida para preservação da ordem pública e da incolumidade das pessoas e do patrimônio. Os órgãos incumbidos deste dever são: polícia federal; polícia rodoviária federal; polícia ferroviária federal; polícias civis; polícias militares e corpos de bombeiros militares.

O STF já entendeu que, dada a função de índole extremante necessária exercida por estes grupos, é impossível se conceber o seu direito a greve, por isso é a eles aplicada as mesmas vedações impostas aos militares, pois, em última análise, os princípios que regem ambas as instituições são os mesmos.


Autor: Guilherme César Mauro Pontes

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